İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCUNA AYKIRILIĞI SEBEBİYLE İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

• 1 Beğeni
• 18/07/2019

İş Kanunu’nun 5. Maddesine göre işveren,
İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapamaz, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. 
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz., aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz denmiştir.

İşverenin eşit davranma borcu iş iişkisinin devamı boyunca ve iş akdinin sona ermesi esnasında devam etmektedir.

İŞ İLİŞKİSİNİN DEVAMI SÜRESİNCE EŞİT DAVRANMA BORCU 
İşveren, iş akdinin devamı süresince eşit davranma ve ayrım yapmama borcuna uygun davranmak zorundadır. İşverenin ücret ve tüm çalışma koşullarının uygulanmasında bu ilkeye uygun davranması gerekir. 
Yargıtay, işverenin aynı işi veya aynı değerde işi yapan işçiye daha az ücret ödemesini ya da daha az ücret zammı vermesini haklı ve objektif nedenlere dayandırmaması halinde, eşit davranma borcunu ihlal ettiğini kararlaştırmaktadır. 
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin içtihadı uyarınca “İşveren tüm işlemlerinde olduğu gibi ikramiye dağıtımında da, aynı durumdaki işçileri arasında farklı işlem yapamaz.”Bunun gibi Yargıtay, ikramiyenin dağıtıldığı tarihte işçinin işyerinde çalışmaması nedeniyle bu haktan yoksun bırakılmasını eşitlik ilkesine aykırı bulmuştur. 
İşveren bazı özellikleri göz önünde tutarak ikramiye veya sosyal yardımların verilmesinde gruplandırmalar yapabilir. İkramiyeyi veya sosyal yardımı örneğin sadece işlerinde önemli sorumluluk taşıyanlara, ağır ve tehlikeli işlerde çalışanlara, uzman ya da vasıflı işçilere, belirli bir kıdeme veya yaşa ulaşmış olanlara, evlilere yahut belirli sayıda çocuğu olanlara verebilir.İşveren her ne kadar bu gibi gruplar oluşturmakta serbest ise de, bu grupların oluşturulmasında keyfi davranamaz ve haklı nedenler olmadıkça aynı gruptaki işçiler arasında ayrım yapamaz. 
İşveren yönetim hakkını kullanırken ve disiplin hükümleri uygularken de eşit işlem yapma borcuna uygun davranmalıdır. 

İŞ AKDİNİN FESHİNDE EŞİT DAVRANMA BORCU 

İşveren, koşulları gerçekleşmişse iş akitlerini işçilerin davranışlarına dayanarak bildirim sürelerine uymak suretiyle İş Kanununun 17. ve 18. Maddesine göre süreli veya İş Kanununun 25. Maddesinin 2. Fıkrası uyarınca derhal haklı nedenle fesih yoluyla sona erdirebilir. 
Birden fazla işçi davranışlarıyla geçerli veya haklı fesih nedeni yaratmışsa, bu davranışlarda bulunan işçilerin tümünün sözleşmelerinin yasaya uygun bir şekilde feshedilmesine bir engel yoktur. Ancak, lehine haklı veya geçerli fesih nedeni doğmuş bulunan işveren bu davranışta bulunan işçilerden birinin veya bir kısmının iş akdini feshedecekse, bu takdirde yapacağı tercihin hakkaniyete ve genel anlamda eşit davranma borcuna uygun olması gerekir. 
Nitekim Yargıtay verdiği kararlarda işverenin iş akdinin feshinde genel anlamda eşit davranma borcuna uygun davranması gerektiğini ve işten çıkarılacak işçinin (işçilerin) seçiminde de bu ilkeye uygun hareket etmesi gerektiğini hükme bağlamaktadır. 

T.C.

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

E. 2015/35120

K. 2018/19675

T. 24.9.2018

* KIDEM VE İHBAR TAZMİNATININ TAHSİLİ İSTEMİ ( Hükme Esas Alınan Bilirkişi Raporuna Göre Davacının 1/5 Şantiye Şefinin İse 2/5 Oranında Kusurlu Olduğu/Davalı Şirketin Maddi Zarara Uğramasına ve Davacının İş Akdinin Feshine Sebep Olan Olayda Şantiye Şefinin Davacıdan Daha Fazla Kusuru Olduğu Sabit Olmakla Eşit İşlem İlkesine Aykırı Olarak Sadece Davacının İş Sözleşmesinin Feshedilmesi Haksız Olup Tazminat Talebinin Kabulü Gerektiği )

* EŞİT İŞLEM İLKESİ ( İşverene İşyerinde Çalışan İşçiler Arasında Haklı ve Objektif Bir Sebep Olmadıkça Farklı Davranmama Borcu Yüklediği/İspat Yükü İşçide Olmakla Birlikte İşçi İhlalin Varlığını Güçlü Biçimde Gösteren Bir Delil İleri Sürdüğünde Aksinin İşveren Tarafından İspatlanması Gerektiği - Hükme Esas Alınan Bilirkişi Raporuna Göre Davalı Şirketin Maddi Zarara Uğramasına ve Davacının İş Akdinin Feshine Sebep Olan Olayda Şantiye Şefinin Davacıdan Daha Fazla Kusuru Olduğu Gözetilmeksizin Sadece Davacının İş Sözleşmesinin Feshinin Haksız Olduğu/Kıdem ve İhbar Tazminatına Hak Kazanacağı )

* İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCU ( Hükme Esas Alınan Bilirkişi Raporuna Göre Davacının 1/5 Şantiye Şefinin İse 2/5 Oranında Kusurlu Olduğu/Davalı Şirketin Maddi Zarara Uğramasına ve Davacının İş Akdinin Feshine Sebep Olan Olayda Şantiye Şefi Davacıdan Daha Fazla Kusuru Olmasına Rağmen Sadece Davacının İş Sözleşmesinin Feshedilmesinin Eşit İşlem İlkesine Aykırı Olduğu/Davacının Kıdem ve İhbar Tazminatı Talebinin Kabulü Gerektiği )

4857/m.5,25/II(ı)

2709/m.10,55

ÖZET : Dava, kıdem ve ihbar tazminatının tahsili istemine ilişkindir.

Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 1/5 oranında, şantiye şefinin 2/5 oranında kusurlu olduğu sonucuna varılmıştır.

Davalı şirketin maddi zarara uğramasına ve davacının iş akdinin feshine sebep olan hatalı beton dökme olayında şantiye şefinin davacıdan daha fazla kusuru olduğu sabit olmakla eşit işlem ilkesine aykırı olarak sadece davacının iş sözleşmesinin feshedilmesi haksız olup, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi bozmayı gerektirmiştir.

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 

Dosya içeriğine göre, feshe konu hatalı beton dökümü olayında olay günü davacının müdahaleleri ile beton kıvamının tutturulamayarak oluşan hazır betonun dökülmesi ve istenilen kaliteye ulaşmayan betonun Bakanlık elemanlarınca da tespiti ile kırılması sonucunda oluşan zarar miktarı kusuru oranında davacının 30 günlük brüt ücretinden fazla olduğundan iş sözleşmesinin feshi haklı neden niteliğinde ise de, tüm dosya kapsamı ve tanık beyanları doğrultusunda bilirkişi raporunda tespiti yapıldığı ve mahkeme gerekçesinde de aynen değinildiği gibi olay günü davacının betonla ilgili sorunun giderilmediğini öğrenince şantiye şefini arayarak hazır betonu geri çekerek iş işyerine geri getirmeleri hususunda talimat istediği, şantiye şefinin bu teklifi kabul etmeyerek standartları haiz olmayan hazır betonun inşaat alanına götürülmesi yönünde talimat verdiği, bu nedenle şantiye şefinin somut olayda 2/5 oranında kusurlu olduğu sonucuna varılmıştır. Şantiye şefi ... davalı tanığı olarak dinlenmiş olup beyanında hala iş yerinde şantiye sorumlusu olarak çalıştığını beyan etmiştir. Davalı şirketin maddi zarara uğramasına ve davacının iş akdinin feshine sebep olan hatalı beton dökme olayında şantiye şefinin davacıdan daha fazla kusuru olduğu sabit olmakla eşit işlem ilkesine aykırı olarak sadece davacının iş sözleşmesinin feshedilmesi haksız olup bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.09.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

EŞİT DAVRANMA BORCUNA AYKIRI DAVRANIŞIN YAPTIRIMI 

İş Kanunun 5. Maddesinin 6. Fıkrası uyarınca “İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.” 

İşçi yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir.  Dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını isteyebilir. Bu nedenlere dayanılarak iş güvencesi kapsamındaki işçilere karşı yapılan fesih İş Kanununun 18. Maddesinin 3. Fıkrası gereğince geçersizdir ve söz konusu işçiler işe iade davası açabilirler. İş güvencesine tabi olmayan işçilerin sözleşmeleri ayrım yasaklarına aykırı olarak feshedilirse, fesih hakkının kötüye kullanılması söz konusu olur ve kötü niyet tazminatı veya sendikal tazminat ödenmesi gerekir. 
İş sözleşmesi devam ederken ayrımcı işlemlere muhatap olan işçi İK 24/II, f’de yer alan “çalışma şartlarının uygulanmaması” hükmüne dayanarak iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir ve buna bağlanan hukuki sonuçları talep edebilir. 
Ayrıca, ayrım yasaklarının ihlali halinde idari para cezaları veya cezai yaptırımlar söz konusu olur. 

EŞİT DAVRANMAMA TAZMİNATINDA İSPAT YÜKÜ

4587 sayılı İş Kanunun 5. Maddesinin son fıkrasına göre işçi, işverenin eşit işlem yapma borcuna aykırı davrandığını kendisi ispat etmek zorundadır. Ancak işçi, işverence eşit davranma ilkesine ilişkin ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür.

 İş güvencesi kapsamında bulunmayan işçinin eşit davranma ilkesi ihlal edilmek suretiyle ayrıma tabi tutulması veya sözleşmenin feshedilmesi durumunda ispat yükümlülüğü işçi de olacaktır.

İş güvencesi kapsamındaki işçinin, eşit davranma ilkesi ihlal edilmek suretiyle iş akdinin sona erdirildiği durumunda açacağı işe iade davasında ispat yükü işverende olacaktır.

• Paylaş:
• Beğen